Las imágenes del concierto de la banda británica Coldplay en el Gillette Stadium de Boston (Estados Unidos) en las que una pareja de compañeros de trabajo era sorprendida abrazada por la Kiss cam (cámara de los besos) se han convertido en un fenómeno viral, con múltiples reproducciones en las redes sociales, y en tema recurrente de conversación. Andy Byron, director ejecutivo de Astronomer, y Kristin Cabot, jefa de recursos humanos de la misma empresa, han copado el foco del debate no solo por su affaire ―al estar ambos casados con otras personas―, sino por el hecho de que comparten espacio de trabajo. O compartían, porque Byron renunció el pasado sábado a su puesto, después de que la compañía, especializada en herramientas de infraestructuras de datos para empresas, lo apartase tras abrir una investigación al respecto. Y Cabot formalizó su abandono el pasado viernes tras varias semanas soportando una enorme presión ante la que dijo basta. Pero, ¿qué hubiera pasado si en lugar de trabajar para una empresa estadounidense lo hicieran para una española? ¿Es, en definitiva, un riesgo tener una relación con un compañero de trabajo?
Las legislaciones laborales española y norteamericana se encuentran en extremos opuestos en cuanto a la figura del despido. En Estados Unidos este es prácticamente libre, con muy pocas excepciones, como razones de discriminación por raza, sexo o religión; o si, en el caso de los amantes de Coldplay, solo se despidiera a una de las partes. Pese a que la normativa laboral dista mucho de un estado a otro, en general, la mayoría de ellos se basan en la doctrina employment at will (empleo a voluntad), que da carta blanca a las compañías para ejecutar estas interrupciones.
De hecho, es bastante habitual que en este país los contratos laborales contemplen cláusulas que impidan directamente mantener cualquier tipo de relación con los compañeros de trabajo. Muchas de ellas, en cambio, solo las prohíben específicamente entre supervisores y subordinados, por el posible conflicto de intereses o riesgo de favoritismo que esta situación podría generar. Tener relaciones amorosas (y sexuales) en el lugar de trabajo, incluso si estas son consentidas, también se considera una motivo legalmente válido para despedir a un empleado.
En 2019, Steve Easterbrook, consejero delegado de McDonald’s fue forzado a presentar la dimisión al descubrirse que mantenía una relación con una compañera de trabajo, algo que prohíbe tajantemente el código de conducta de la multinacional de las hamburguesas. De poco le valió a este directivo de origen británico haber acumulado 17 trimestres consecutivos de crecimiento durante los cuatro años que estuvo al frente de la compañía. “Cometí un error. Teniendo en cuenta los valores de la empresa, estoy de acuerdo de que es hora de seguir adelante”, se limitó a compartir en una nota tras hacerse efectiva su renuncia. Easterbrook no está solo en lo de encontrar el amor en el trabajo. Según una encuesta de la SHRM, uno de cada cuatro estadounidenses reconoce haberse enamorado alguna vez de un compañero. En España, este porcentaje es algo más reducido, del 21%, de acuerdo con un estudio de InfoJobs.
Otros gigantes norteamericanos de distintos sectores como el audiovisual, el tecnológico o el electrónico como Intel, HP, Texas Instruments o Snapchat también han ejecutado despidos en la misma línea. Muy sonado fue el caso de Jeff Zucker, presidente de la cadena CNN, que tuvo que renunciar a su puesto en 2022 tras revelarse que mantenía una relación con Allison Gollust, jefa de comunicaciones. El no haber informado oficialmente sobre la relación a la compañía supuso, también en este caso, una violación de la política interna castigada con el despido.
A pesar de que esta política de recursos humanos se ha expandido por otros países, no ha sido igualmente avalada por la justicia. En la vecina Canadá, una sentencia de 2013 consideró que mantener una relación con un compañero no es un motivo disciplinario suficiente para fundamentar un despido. Un razonamiento similar al que realizó un tribunal francés, que determinó que no se puede despedir a un empleado por hechos ocurridos en su vida privada, salvo que generen una perturbación objetiva en el entorno laboral. En Portugal, sin embargo, dos trabajadores de una empresa farmacéutica que mantenían una relación fueron represaliados por ello. A él le presionaron para que rescindiera su contrato, y a ella no se lo renovaron.
En España, por el contrario, no está contemplado como “causa justa” prescindir de un trabajador por tener una relación con un compañero de trabajo. Salvo que esta relación repercuta directamente y de manera significativa en el desempeño laboral de los dos empleados. “Las relaciones afectivas o sentimentales entre compañeros de trabajo no constituyen, por sí mismas, causa de despido disciplinario, ya que forman parte del derecho a la intimidad personal que recoge el artículo 18 de la Constitución, y del libre desarrollo de la personalidad (artículo 10)”, explica Pablo Mallada, responsable del departamento laboral de Baltar Abogados.
El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores señala también que estos tienen derecho “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”. Mantener una relación sentimental con un compañero de trabajo se encontraría dentro de la garantía de intimidad y dignidad, por lo que no resulta un motivo válido para decidir un despido.
¿Y si la empresa decide hacerlo? La justicia ha calificado en varias ocasiones estos despidos como nulos, lo que supone no solo su invalidez, sino la obligación de recuperar al empleado y abonarle los llamados salarios de tramitación, esto es, los sueldos no percibidos desde el momento del despido hasta la reincorporación. Esta pena resulta suficientemente dañina por su cuantía para las firmas, por lo que termina resultando en sí misma disuasoria. “Algunas empresas incluyen en sus códigos de conducta cláusulas que prohíben de forma general las relaciones sentimentales o sexuales entre compañeros de trabajo y las sancionan incluso con el despido. Esta práctica no es válida ni conforme a Derecho”, matiza Mallada.
Sin embargo, igual que sucedía con la normativa estadounidense, si mantener una relación sentimental con alguna persona del trabajo provoca una bajada de rendimiento de los dos, o de uno de los trabajadores, o infiere en la imagen de la compañía, sí que podría llevarse a cabo el despido, siempre y cuando se fundamente y justifique correctamente, además de aportar las pruebas necesarias. Algo que no resulta sencillo, y que suele jugar en contra de las empresas en casos de reclamación.
“Solo podrían dar lugar a un despido disciplinario cuando dichas relaciones vulneren deberes laborales específicos, como, por ejemplo, las relaciones jerárquicas que comprometan la imparcialidad o generen conflictos de interés; los supuestos de abuso de autoridad; o los incumplimientos contractuales asociados a la relación”, enumera Mallada. También, y solo de forma “muy excepcional”, si concurren “razones objetivas, legítimas y proporcionadas”, como “la existencia de relaciones jerárquicas directas que puedan dar lugar a conflictos de interés, favoritismo o comprometer la imparcialidad; incumplimientos derivados de la relación, como la filtración de información confidencial; situaciones de trato discriminatorio, acoso; o un deterioro comprobado del clima laboral”, añade.
Otras fórmulas
Como se trata de una situación en muchas ocasiones complicada de gestionar por parte de las firmas, estas suelen optar por separar del departamento a los miembros de la pareja (cuando ambos trabajan conjuntamente). Eso sí, el nuevo puesto debería mantener las mismas características que el anterior, por lo que no podría producirse una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, como por ejemplo, un cambio de horario, de jornada o de variación de las condiciones económicas.
“Dentro de las políticas de recursos humanos de una compañía, tú no puedes limitar que una persona se enamore de otra, que tengan una relación o que se casen. Todo eso puede darse, siempre que no afecte directamente a su trabajo”, analiza Jorge Calviño, vicepresidente de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH). Calviño reconoce que la situación de Byron y Cabot es “muy complicada” de gestionar para Astronomer, por ser una “crisis que no está prevista en ningún manual” que afecta a “dos perfiles clave”, y cuya exposición mediática ha generado un “daño reputacional” evidente a la compañía. “Si se hubieran comportado con más normalidad, la cosa, a lo mejor, no hubiera llegado tan lejos. Y eso que yo, como empresa, no soy quién para meterme en la vida privada de nadie”, añade.
Pese al freno legal que existe para con la intimidad de sus trabajadores, muchas empresas españolas incorporan, esta vez de forma válida, cláusulas que recogen distintas obligaciones, como el deber de informar a la compañía cuando exista una relación entre personas con vínculo jerárquico directo. Lo hacen para poder evaluar y prevenir conflictos de interés; impedir un trato de favor o uso indebido de la posición de superioridad; e incluso valorar la posibilidad de establecer una reorganización funcional, si esta resulta estrictamente necesaria para garantizar la imparcialidad o el buen funcionamiento del equipo.
El incumplimiento de estas obligaciones, en cambio, sí que pueden dar lugar al despido por transgresión de la buena fe contractual. Sin embargo, fuentes sindicales señalan que el número de despidos por estas causas es mínimo, aunque alertan de que en muchas ocasiones, estas y otras situaciones “se cuelan” dentro de la vulneración de fe.
Estas garantías contractuales están extendidas, por ejemplo, en el sector bancario, en el de la auditoría y la consultoría económica, y en el legal. Un trabajador del Banco Santander que prefiere guardar el anonimato reconoce su existencia dentro del banco, donde las parejas de compañeros “están a la orden del día”, aunque señala que “no están mal vistas”. De hecho, asegura que abundan los matrimonios, aunque nunca entre compañeros del mismo departamento, ni entre superiores y subordinados. “Si esto sucediera, no te van a despedir por ello, pero sí que, de forma amistosa, te animan a buscar una salida en otro lugar del banco”, añade.
Una extrabajadora de Deloitte en España también reconoce la existencia de estas cláusulas en las big four, las cuatro grandes consultoras mundiales. “En este tipo de empresas hay muchos middle manager (gerente intermedio), y es habitual que se formen parejas con los compañeros que están en una posición inferior. Lo que sucude cuando se comunica es que se cambia a uno de los dos de departamento para evitar conflictos con el resto de trabajadores”, reconoce, también bajo condición de anonimato.
Una trabajadora de un conocido despacho de abogados de Madrid que tampoco quiere dar a conocer su nombre corrobora que estas limitaciones se dan únicamente entre los socios del bufete, porque entre ellos, además de una relación laboral, existe también otra mercantil que podría verse comprometida en el caso de una separación. “Si una de las dos personas de un matrimonio acaba convirtiéndose en socio, la otra tiene que marcharse”, reconoce.
La solución de mover a un empleado a otra posición puede resultar asumible para las compañías con plantillas numerosas, pero muy comprometida para aquellas más pequeñas. “Tampoco puedes hacerlo si, por ejemplo, uno de los implicados es un alto directivo. ¿Cómo lo vas a poner en otro departamento?“, se pregunta Calviño. ”¿Y si, además, estás en una empresa familiar?“, añade.
“La realidad es que la regulación laboral sobre la relación de parestesco dentro de las empresas no está bien resuelta”, se suma Adrián Todolí, Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat de València. Pese a que el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores establece que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario […] por vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa”, en opinión del académico, en la práctica “todo es muy casuístico, y esto es justo lo contrario que se busca en derecho laboral”.
Discriminación indirecta
Pese a la expresa prohibición de entrometerse en la vida privada de los empleados, los tribunales españoles han sacado a la luz algunas de estas interferencias, no siempre directas, aunque, como alerta Todolí, han fallado en distinta dirección. En enero de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia rechazó declarar nula la rescisión de un trabajador que mantenía una relación con la gerente de la compañía, que, a su vez, era la hija del presidente. Pese a que la sentencia indica que en la empresa existen otros familiares trabajando y estos no han sido despedidos por este condicionante, terminó confirmando el despido como improcedente y avaló la existencia de una constatable bajada de rendimiento del despedido. “La llamativo de este caso es que el TSJG parece decir que quién se benefició de un hecho luego no puede alegarlo porque le perjudica el mismo hecho”, añade Todolí.
Sin embargo, en un caso similar ocurrido en mayo de este año, en el que una empresa justificó el despido de un trabajador por “incumplimiento contractual grave y culpable consistente en la disminución continuada en el rendimiento de trabajo normal”, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña encontró indicios sólidos de discriminación por asociación, ya que su pareja, que tenía un cargo superior en la compañía, había tenido un conflicto con la dirección justo antes del despido, y declaró la nulidad de la rescisión.
